こんにちは、
本日の一冊は、
『人事の超プロが明かす評価基準』（西尾太著/三笠書房）です。

４つの選択肢、です。

買ったまま、
読めていなかった本が
良かった！

と思うとうれしいですね。

もっと早く読めば
よかったわと思います。

ただ、

読むべきときが
今だったのだと思うと
それはそれで、

吸収力が違ってきます！

さて、人事の超プロが明かす
評価基準の本。

人事の人にはなじみの
「コンピテンシー」について
触れられた本ですね。

コンピテンシーとは、

「成果につながる行動」
「活躍する人に特徴的な行動や考え方」

のこと。

これが
45のコンピテンシーとして
紹介されています。

さらにそれが、
等級分けで
わかりやすく示されています。

・新人クラス
・一人前
・チーフ
・課長
・部長
・役員

という感じで。

例えば、
部長クラスになると、
この著者の考えるB－CAVの場合

・人的ネットワーク
（社内外のキーパーソンを把握し影響力を得ているか）

・理念浸透

・人材発掘や活用

・変革力

まで評価基準に入ります。

これは、

人事で頭を悩ましている経営者、
明確な評価基準がないという経営者には
必須の一冊でしょう。

 

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『人事の超プロが明かす評価基準』（西尾太著/三笠書房)

＜Amazonで購入＞
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4837926096/withup-22/ref=nosim

人事の専門用語に「コンピテンシー」
という言葉があります。
これは「成果につながる行動」や「活躍する人に
特徴的な行動や考え方」を意味しています。

昇進できない、給与が上がらない、
そういう人に必要なのは、
「今、自分が何を求められているのか？」
「何ができていないのか？」
「次に何をすることが必要なのか？」
を理解することです。

例えば、人を育てることをせず、
一プレーヤーとして振る舞っている管理職は
「困った人」の典型例ですが、もしも
「売上」や「数字」しか評価基準になっていなければ、
この人に低い評価をつけることはできません。

評価制度の目的は、人を裁くことではありません。
給与を決めることでもありません。
給与は結果であって、本当の目的は「育成」なのです。

（略）私は人事評価においては
「絶対評価」を基本にすべきだと考えています。

まず基本にあるのは、「等級制度」「評価制度」
「給与制度」の３つの要素で、
それがリンクしています。

つまり、人事制度の策定で最も重要なことは、
すべての始まりである
「会社が社員に求めるもの」＝「評価基準」を
明確にすることです。

今まで通りのことをしていては評価されません。
会社は、常に成長を求めています。

今、自分は何ができていて、何ができていないのか。
今後、何をすべきか。これらを知るためには、
「自分で気づくか」「人に気づかせてもらうか」
２種類の方法しかありません。

どんなに素晴らしい過去があっても、
評価されるのは常に「今」の自分です。

一般的には、１年先を見据えて仕事をするのが課長、
３年先を見据えるのが部長、
５年～10年先を見据えて
仕事するのが役員と言われています。

等級が上がるほど、
見据えるべき時間軸が長くなるのです。

参照：
『人事の超プロが明かす評価基準』（西尾太著/三笠書房)
＜Amazonで購入＞
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4837926096/withup-22/ref=nosim
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というわけで、

▼「共感・意外性・感動」の法則を解き明かす！
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人が成長し続ける仕組みを考えよう。

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この本に、
すべての人には４つの選択肢がある！

と書かれていました。

その４つとは、

１．オペレーター
２．オペレーションマネジャー
３．スペシャリスト
４．コア

です。

詳細はぜひ本書を
読んでみてくださいね。

自分が何を大切にして生きていくか？
によって選択肢も変わるでしょう。

芝蘭のメルマガ読者の方は、
スペシャリストが多いので
本当に大変だと思います。

なぜ大変？

それは、

・新たな付加価値創造
・強靭なリーダーシップ

の２つから
逃れられないから！

です。