本日の一冊は、『できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ』（伊庭 正康著/PHP研究所）です。

頑張りどころ、です。

なんだかですね、
感心した本です。

本の作り方も上手だし、
ちゃんと読み切れるけれど、
スカスカではない。

よい塩梅になっている本！
だと思いました。

良い本は、
なんだかできそう！

自分もやってみよう！
やってみた！
結果がでた！

みたいなことが
大事なのでしょうね。

この本で読んだことを頭におき、
本日のMTGに挑みました。

なんだか手ごたえが
ありました。

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『できるリーダーは、「これ」しかやらない
メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ』
（伊庭 正康著/PHP研究所）vol.541
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会社のリスクマネジメントは強化され、
ダイバーシティ体制への移行は
不可避になっています。当然、
提出物も増えていますし、報告の頻度も
増えているはずです。つまり、
頑張るだけでは乗り越えられなく
なってきているのが、現状なのです。

「いかに速くやるか」ではなく、
「いかに任せていくか」を
考えるしか方法はないのです。

自分以外の「他者の能力」を
活かし尽くすことが、組織を
成長させるリーダーの務めなのです。

「厳しく伝える」のではなく、
「丁寧に伝える」のです。

まず、「なぜ、その業務を
お願いするのかを伝える」
「具体的にどうやればよいのか、
手順を伝える」それだけではありません。
丁寧さには、確認も大切です。

自分の経験や、ましてや
立場で勝負するのは、もはや
リーダーではありません。
年上部下の「強み」を借りながら、
チームのパフォーマンスを
最高に引き出すのが、
これからのリーダーの条件。

責任感がある上司ほど、
マイクロマネジメントに陥りやすいものです。
そこで、その責任感を
「目先のこと」ではなく、
「部下を成長させること」に向けてあると、
マイクロマネジメントを
手放しやすくなります。

部下がミスしたら、
こう言えばいいのです。
「失敗は次に活かせばいい。
で、次はどうしますか？」と。

リーダーに必要なことは、過去の
「経験」でうまくやることではありません。
必要なことは、未来に対する
「投資」です。部下の育成も投資。

そして、いかなる部下でも、
任せる時にはひとこと
伝えてほしい言葉があります。
「どう、できそうかな？」です。

「みんなで決めた」と言う
リーダーが増えていますが、
決めるのはリーダーです。
ぜひ、「方針」「やるべきこと」は
リーダーが決め、「方法」を
みんなで考えるようにしてみてください。

緊急度とは、“今”それをしておかないと、
いけないことかどうか。
重要度とは、それをしておかないと、
とりかえしのつかないことかどうか。

どんどん、任せないと、
時間はなくなります。

新たな視点から「やりがい」
に気づけることは、「この人と頑張りたい」
と思わせるリーダーの重要なスキルなのです。

「仕事は面白くする」ものです。
面白さを教えるのではなく、
面白くする方法を教えるのが、上司の役目。

リーダーの「流儀」が伝われば、
部下の意識は変わります。

まず、お客様は誰なのか、
その人たちの「不満・不便・不安」を
みんなで想像します。その上で、
「やってあげたい」ことを全員で話し合います。

組織も人もそうですが、
「できるかどうか」で考えると、
絶対に成長はしません。

「評価を変えずして、
行動は変わらない」、これは私の確信です。

「何のためにこの決断を
しようとしているのか？」という
目的に立ち返りましょう。

ムダを診断する基準
●ヤメても、「お客様満足」に影響しない
●ヤメても、「従業員満足」に影響しない
●ヤメても、「リスクマネジメント」に影響しない
●ヤメても、「業績」に影響しない

参照：
『できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ』（伊庭 正康著/PHP研究所）vol.541
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というわけで、

▼「共感・意外性・感動」の法則を解き明かす！
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自己決定感を設計していこう。
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当たり前のことですが、

自分で決めた！
と思ったらどんな人でも
自分事になりますね。

要所要所に
かわいい感じの
イラストがありますが、

なかなかどうして
本質の鋭い図解があります。