こんにちは、

本日の一冊は

『学習する組織 現場に変化のタネをまく』（高間邦男著/光文社）です。

リソースモデル、です。

今年もいよいよ残すところ

あと２ヶ月ですね！





来年度の「目標」を立てている方も

多いことでしょう。





・売上を二倍にする！

・顧客満足度で業界一位になる！

・シェアNo.1を奪取する！





など、いろいろあるでしょう。





ところで聞きますが、

「目標」って

どう定義していますか？





数値で判定できることを入れること？

まあ、半分正解です。





正確な定義を

お伝えしておきます。





「目標」とは、

「到達したかどうかわかるものを指す！」





ということ。





一年後に、

これって目標に到達したんだっけ？

と判断できないようなものは、





そもそも「目標」と呼ばれる

類のものではなかった！





ということ。





最近のメルマガでも、

いまある組織でどう戦っていくか？





というテーマを取りあげることが

非常に多いと思います。





私はそこにひとつの

キーワードが埋め込まれている

と思っているからです。





ちなみに今日の本は、

長く読み継がれています。





地味な本なのに、

昨年６刷になっている。





やはり『学習する組織』でなければ

これからの時代は厳しいんだな

ということがよくわかります。





「学習する組織」という言葉は、

『学習する組織』ピーターMセンゲ著　でご存じの方も多いはず。

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いかに、組織が自律的に

環境変化に適応していくか？





新しい価値観や世界観、

思考方法、知識、技術、

そして行動を獲得する力を持てるか？





これができない限り、

つねにコストがかかってしまいます。





当初の発売時（2005年）よりも、

いままさに中小企業、大企業問わず

その「時」にさらされている気がします。





経営者の手腕が問われるのは、

いかにその「変数」をうまく設計できるか。





自社の成長に必要な要素を

すぐにいくつか言えますか？





え？

と詰まってしまう人は、

いますぐ本棚から取り出して、

116ページを見てみましょう！





ヒントとなる指標がたくさん

書いてありますよ。

 

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『学習する組織 現場に変化のタネをまく』（高間邦男著/光文社）

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覚悟とは、深いところで本質的なことに気づき、

分かったという状態である。



チェンジ・エージェントには、かなり高い資質が要求される。

まず、すでに周りの人に影響を与えて信頼を得ている

オピニオンリーダーでなければうまく機能しない。



トップは、コア・チームの使命、つまりミッションを

明確にオーダーすることが大切である。



任務が完了したときに達成すべきゴール、

具体的な成果物（アウトプット）は何かを規定する。



「変わらざるを得ない」「変わりたい」と思うときに変革は成功する。



システムシンキングでは、「勉強する」ということを

「勉強時間」というように変数で捉える。

つまりシステムの要因は量的に変化するので、

何かの尺度や基準を使って測定すれば、値の変化を捉えることができる。



だから、この要因は変数とも次元ともいえる。



何を目的変数にしているかは、

その会社の理念・ミッションの違いによって変わる。



このように目的となる要因・変数を変えるのが

変革・イノベーションの一つである。



ゴールとは、たとえば、三年後には売上が二倍になっている、

従業員の人数は三〇〇人になっている、顧客満足度が

業界一位になっているといったもので、この「ゴールをどのように

実現するのか」が「経営戦略」になる。



人事評価で業績を評価する際には、まず測定と判断とを

分けて考えなければならない。



原因を分析するには、統計的手法やロジックツリーなどの

ロジカルシンキングのスキルが、

影響関係や問題の構造的理解をするには、

システムシンキングのスキルが必要である。



どうしたら他人を受容できるようになるのだろうか。

それには、他人の人生や価値観の背景を理解する必要がある。



・よくできた、できなかったは、何を見ると分かるのか？

・何を高めようとしながら、仕事をしているのか？

・祝杯をあげるとしたら、何があったときか？





参照：

『学習する組織 現場に変化のタネをまく』（高間邦男著/光文社）
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というわけで、

▼「共感・意外性・感動」の法則を解き明かす！

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├○

├○　　　「変数」の見直しをしたのは、いつですか？

├○

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組織の結びつきの強さを

測る３つの指標はこれです。





・貢献感

・適合感

・仲間意識





もはや忠誠心とか年功序列という

キーワードが死語になっていきそうですね。





今年９月に日立製作所が年功序列を廃止する、

ということで大きなニュースになっていたのは

記憶に新しいはず。





これからますます組織の大変革の

ニュースを聞くことになるでしょう。