100ツボ、です。

本日の一冊は、
図解本ですね。

芝蘭は図解が大好物でして、
アイデアがわきでるような
図解があると、

それだけで本を
買ったりしますね。

本日の本は人材マネジメントの
なんたるかがわかる本。

タイプの違う４企業を中心に
解説もわかりやすいです。

タイプの違う４企業とは、
１．サイボウズ
２．アカツキ
３．リクルート
４．トヨタ

です。

コロナ禍において、
またアフターコロナにむけて

人材について評価や組織開発を
再検討している方も多いのでは
ないでしょうか。

お勧めの一冊です。

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『図解 人材マネジメント入門
人事の基礎をゼロからおさえておきたい
人のための「理論と実践」100のツボ』
（坪谷 邦生著/ ディスカヴァー・トゥエンティワン）vol.568
<Amazonで購入>
https://amzn.to/2FzBXGP
<kindle>版
https://amzn.to/2E71IxO

人材開発とは一人ひとりの成長に
対して企業が意志を持って行う投資です。
ビジョンや戦略を達成するために
必要な人材を育て、そしてビジョンや
戦略を生み出す人材を輩出します。

人材マネジメント施策は、
１つひとつがメンバーへの、
そして世の中へのメッセージです。

「なぜ今それをやる必要があるのか」
がわかり（適応性）、
「何をしようとしているのか」を
明確に指し示していること（一貫性）
が重要です。

「不易流行」とは松尾芭蕉が
奥の細道においては俳句の極意として
示した言葉で、いつまでも変化しない
本質的なもの（不易）を中心として、
時代の変化（流行）を取り入れていく、
という意味です。

では、そんな不満を与えながらも
企業が人事評価を行うのはなぜでしょうか？　
それは「仕事をやってもやらなくても同じ」
という悪平等を回避するためです。

もう一つ忘れてはいけない目的は、
「企業文化の醸成」です。
人事評価におけるフィードバックの
積み重ねが企業文化を作っていきます。

「何を評価するか」は企業の重視する
価値を直接的に表したものであるからです。

見ることができる範囲
（マネジメントのコントロールスパン）は
７名までです。それを超える場合は、
チーム編成を考え直しましょう。

人事評価の対象は「仕事の結果」
「行動」「個人的特性」の３つです。

能力や意欲は目に見えないため
測り難いものです。しかし、
行動した事実は観察できます。

フィードバックする際に重要なのは
「関心」、そして「尊敬」です。

例えば田坂広志は「仕事の報酬とは、
能力、仕事、成長」だと言っています
（『仕事の報酬とは何か』。）

「スキルの多様性」「タスクアイデンティティ」
「仕事の有意義性」「自律性」
「フィードバック」。この５つを
満たす仕事は「やりがい」が
高まる可能性が高いのです。

つまりモチベーションを高めるとは、
目的への方向性が明確になり、
そこへ向かう熱量が高まる、
ということです。

プロフェッショナルとは、
その職業にコミットし「誠実さ」を
宣誓した人のことです。

スペシャリストでエキスパートであっても、
プロ意識がなければ、それはアマチュアです。

参照：
『図解 人材マネジメント入門
人事の基礎をゼロからおさえておきたい
人のための「理論と実践」100のツボ』
（坪谷 邦生著/ ディスカヴァー・トゥエンティワン）vol.568
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というわけで、

▼「共感・意外性・感動」の法則を解き明かす！
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図解を見てアイデアを膨らませよう。
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図解は
芝蘭の大好物です！

言葉のプロと
思われているのですが、
その裏にはこうやって
抽象度の極みである
図解をみて思考を磨いています。

卒業生たちには、
芝蘭の厳選図解を
シェアしながら
思考力を磨く訓練！

をしてもらっています。

図解って
本当にそそられますね。