『人工知能×ビッグデータが「人事」を変える』(福原正大著、徳岡晃一郎著/朝日新聞出版)vol.342

2016年02月16日

こんにちは、

本日の一冊は、

『人工知能×ビッグデータが「人事」を変える』(福原正大著、徳岡晃一郎著/朝日新聞出版)です。

 

『人工知能×ビッグデータが「人事」を変える』(福原正大著、徳岡晃一郎著/朝日新聞出版)

 

AI、です。



定着率があがる。

離職率が下がる。

これだけで企業のコストが
大きく違ってきますよね。

人材難の時代において、
ミスマッチングの人事ほど悲しいことはありません。

今日はそこに切り込んでいくのが、

・人工知能(AI)

・ビッグデータ

というお話です。

アマゾンではかなり
評価がわかれる本ではありますが、
自社サービスの宣伝部分はひとまず
差し引いて読めばいいと思います。

おそらく近い将来起こりうる
人事革命を予言していることは
間違いないと思いますよ。

人事関係者、経営者、コンサルタントは
目を通しておくとよい本だと思います。

 

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『人工知能×ビッグデータが「人事」を変える』(福原正大著、徳岡晃一郎著/朝日新聞出版)

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米国の最先端のベンチャー企業の中には、AIを駆使し、
すべて行動特性ベースで人間のデータを測定分析する技術を使って、
従来の人事が抱える問題を乗り越えるところが出てきている。

瞬発力、記憶力、思考力など、膨大なビッグデータが
手に入ることこそ、重要なのである。
これは、履歴書に書いてある情報の数百倍の力を持っている。

人間の脳では、電気信号の流れたシナプスは、
次に電気信号が流れやすくなる。つまり、経験や思考によって学習し、
電気回路が変化し続けていることになる。

ベイズ統計は、一義的に定まらない社会事象を扱うのに
適していて、ビッグデータ活用との親和性が高いのである。

今までとは比べものにならないほどダイバーシティが進んできたのだ。
それゆえ、個別人事で個別案件を判断し、フォローするにも、
よりどころをどこに求めるべきなのか非常に難しい
時代になってしまった。

外国人の社員はもとより、女性、中途採用、契約社員など
異なったモチベーションの持ち主に
向き合わなくてはならないからだ。

人間は効用のみ物事を判断するわけではない。

これからはイノベーション(技術革新)の時代。
競争優位はそもそも長くは続かない時代になったのだ。

まず一つは評価基準の正当化だ。採用基準と同じく、事業戦略に資する
評価基準(コンピテンシー評価、プロセス評価、バリュー評価)
になっているのか、その測定のとっかかりとして、きちんとした
行動が紐づいているのか?

(略)企業文化こそがその定義上、暗黙知であると同時に、
日本人が注意を払っていない経営資源であり、そして、
ビッグデータそのものだからだ。

参照:
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というわけで、

 


▼「共感・意外性・感動」の法則を解き明かす!
┌─────────────────────────┐
├○
├○  足もとにある「宝」を見逃すな。
├○
└─────────────────────────┘

ニューヨークにある会社が、
数分で終わる20のゲームを通して
こんなことがわかると言っています。

・他人をどの程度信用するか
・情報分析度の速さ
・リスク回避傾向
・集中力
・トライアルアンドエラーからどの程度学ぶか

など。

ゲームの正解などを見ているのではなく、
マウスの動きなどで判断しているのだとか?

そもそもですが、
自分で書いてYES、NOをつける
チェックテストではウソがつけますからね。

・ウソがつけない!

・何が優秀と評価されているのかわからない!

というシステムは面白いですね。

当たり前ですが、
企業がどの方向に進みたいから
どんな人材が必要なのか?

があってはじめて機能します。

運用するのは人間だ!

ということを忘れてはいけません。

 

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